Crescita e sfide: come i compensi dei CEO stanno cambiando nel 2023

Nel 2023, il panorama economico e finanziario delle principali società quotate nel listino FTSE MIB di Borsa Italiana ha visto un significativo consolidamento delle performance aziendali. Un fattore determinante è stato l’incremento del 7% dell’utile lordo rispetto all’anno precedente, trainato principalmente dal settore dei servizi finanziari, che ha beneficiato dell’innalzamento dei tassi di interesse e delle misure di politica monetaria restrittiva. Questo articolo esplorerà in dettaglio le dinamiche dei compensi dei CEO, con un focus particolare sugli obiettivi ESG (Environmental, Social, and Governance) che sono diventati una componente cruciale dei sistemi di incentivazione.

Compensi dei CEO e Performance Aziendali

Nel 2023, i compensi fissi degli Amministratori Delegati delle società del FTSE MIB sono rimasti stabili rispetto al 2022, con una lieve diminuzione del 5%. Questo trend è coerente con i sistemi di incentivazione di breve periodo, che hanno visto una leggera flessione del 9% rispetto all’anno precedente. Secondo lo studio condotto da Mercer, una società di Marsh McLennan, leader globale nella ridefinizione del mondo del lavoro, il 67% degli Amministratori Delegati ha raggiunto risultati superiori ai target stabiliti nelle loro schede obiettivo. Tuttavia, è cresciuto anche il numero di società che hanno conseguito risultati inferiori ai target, passando dal 18% del 2022 al 25% nel 2023.

I Presidenti dei CdA e gli Amministratori non Esecutivi hanno mantenuto emolumenti in linea con il 2022, mentre i compensi dei membri dei comitati endoconsiliari sono rimasti costanti, nonostante l’aumento delle attività. Lo studio ha inoltre constatato un decremento della remunerazione riconosciuta ai membri del comitato Nomine.

Indicatori ESG nei Sistemi di Incentivazione

Un aspetto cruciale emerso dallo studio di Mercer è la crescente importanza degli indicatori ESG nei piani di incentivazione dei CEO. Questi indicatori sono stati implementati dal 95% delle società del principale listino di Borsa Italiana. La creazione di valore sostenibile è diventata una finalità da perseguire anche attraverso la componente variabile della remunerazione, sia a breve che a lungo termine. Il ricorso a obiettivi ESG e la crescente diffusione di piani di azionariato per dipendenti sono le principali leve di politica remunerativa delle società del FTSE MIB per rispondere alle priorità degli stakeholder.

Gli indicatori ESG più frequentemente utilizzati riguardano le aree dell’ambiente, della diversità e inclusione (D&I) e della sicurezza sul lavoro. Nonostante il 72% delle aziende abbia fissato per i CEO target di inclusione e diversità, il gender gap persiste. Lo studio di Mercer ha rilevato che circa un terzo del campione (32%) adotta queste metriche in entrambi i piani di incentivazione dei CEO, mentre il 36% le utilizza esclusivamente nei piani di lungo periodo e un altro 32% nei piani di breve periodo.

Gender Balance e Leadership Femminile

L’impiego di indicatori di gender balance è volto a favorire una maggiore presenza femminile in azienda. Questi parametri sono presenti nel 65% dei piani di incentivazione a breve termine (STI) e nel 57% dei piani di incentivazione a lungo termine (LTI) dei CEO. Tuttavia, l’utilizzo diffuso di tali indicatori non corrisponde a una consistente presenza di donne nei ruoli di leadership. Nel 2023, le donne hanno raggiunto una quota del 33% nelle posizioni di quadro, in aumento rispetto al 31% del 2022, e una soglia del 20% nella classe dirigenziale totale delle società del FTSE MIB.

Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia, ha sottolineato l’importanza di riconoscere il valore della diversità di genere nei ruoli di leadership per la competitività e la responsabilità delle aziende. Ha inoltre evidenziato la necessità di un piano di sviluppo della leadership femminile, poiché le aziende italiane sono in ritardo rispetto alla media europea, dove un terzo degli Executive è donna.

Bullet Executive Summary

In conclusione, lo studio di Mercer ha evidenziato come le politiche remunerative delle società del FTSE MIB stiano evolvendo per rispondere alle nuove priorità degli stakeholder, con un focus particolare sugli obiettivi ESG. La creazione di valore sostenibile e l’inclusione di indicatori di gender balance nei piani di incentivazione dei CEO sono diventati elementi chiave per promuovere una maggiore responsabilità e competitività aziendale. Tuttavia, nonostante i progressi, il gender gap persiste, indicando la necessità di ulteriori sforzi per promuovere la leadership femminile.

Nozione base di economia e finanza: Gli indicatori ESG sono diventati sempre più rilevanti nelle decisioni di investimento, poiché gli investitori cercano di sostenere aziende che dimostrano un impegno verso la sostenibilità ambientale, sociale e di governance.

Nozione avanzata di economia e finanza: La teoria dell’agenzia suggerisce che l’allineamento degli interessi tra i manager e gli azionisti può essere migliorato attraverso sistemi di incentivazione basati su obiettivi di performance. L’inclusione di indicatori ESG nei piani di incentivazione può ridurre i conflitti di interesse e promuovere una gestione aziendale più responsabile e sostenibile.

In definitiva, il panorama delle politiche remunerative sta cambiando, e con esso, la struttura di incentivazione dei CEO. Questo cambiamento riflette una crescente consapevolezza dell’importanza della sostenibilità e della diversità, elementi che non solo migliorano la reputazione aziendale, ma possono anche portare a una performance finanziaria più solida e duratura.